薪酬设计：日常薪酬核算与发放绩效工资奖金的计算方法

  随着IT技术、人工智能的发展，慢慢的变多的公司开始使用计算机系统、云计算等来代替人工进行员工薪酬核算。但从目前的状况来看，计算机代替的只是其中的一部分。作为HR工作者，我们仍就需要搞懂日常薪酬核算与发放的相关联的内容，这样在使用系统或对接薪酬核算需求时，才会更加便捷。

  通过月度工资表核算薪资、发放薪资，是大多数没用薪酬系统的中、小企业中薪酬专员每月的日常工作，也是HR应该掌握的基本功。

  每到工资发放日，员工就会很关注两件事：第一，银行的工资短信；第二，如果员工的工资和上个月有些许出入，他就会关注另一件事—工资条。

  员工的工资条来源于工资表。工资条常常以纸版、电子邮件、OA办公系统等形式发放给员工。工资表一般来说包括以下项目：工号、员工姓名、基本工资、绩效工资、各类奖金、加班工资、各类津（补）贴、社会保险代扣、住房公积金代缴、应发工资、个人所得税和实发工资等。某公司的工资条如表所示。

  每个企业能根据实际情况设计工资表的项目。虽然工资表项目繁多，但大概能分为四类，如图所示。

  工资表的第一部分为月收入，包括各类工资、奖金、津（补）贴等。收入中第一项一般是基本工资（底薪），这部分相对来说比较稳定，与考勤挂钩。之后的项目根据公司的不一样的情况，会有较大的差异，一般来说包括司龄工资、绩效工资、奖金、加班工资等。此外，有些公司还会设置全勤奖、交通/通讯/午餐补助、特殊津（补）贴等。

  扣款项目大体上分为两种：一是由于员工个人考勤、工作失误等问题导致的扣款；二是社会保险、住房公积金等的代扣代缴款项。

  根据《中华人民共和国个人所得税法》的相关规定，员工因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴，以及与任职或者受雇有关的其他所得都应该交个人所得税。收入越多，缴纳的个人所得税越高。

  应发工资指各项收入减去除代扣代缴外的扣款，实发工资为应发工资减去代扣代缴（社会保险、住房公积金、个人所得税）款项。银行所发的工资提示短信，显示的就是实发工资。

  基本工资是根据员工所在岗位、过往经验、能力等来核定的薪酬项目。在宽带薪酬制大范围的应用的今天，即使是同一岗位的工资，也可能再细化并分为不一样的等级。员工的基本工资可根据出勤情况来计算。

  计算公式：应发基本工资=基本工资/（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）。

  举个例子：某员工基本工资为5000元，5月份有21个工作日，5月1日为法定节假日，该员工缺勤1天，出勤20天，其本月基本工资是多少呢？

  需要说明的是，在劳动和社会保障部发布的《关于职工全年月平均上班时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）中精确指出，21.75天为月计薪天数。它的计算方式为：一年按365天计算，减去104天（52个星期，每星期休息2天），再除以12，即（365-52×2）/12=21.75天。

  绩效工资/奖金的算法有很多，但主要是配合绩效考核的方法。以下介绍4种常见的绩效工资计算方式。

  很多企业常常采用销售提成的形式激励业务人员。员工个人的销售提成一般有两种计算方式：第一种是，销售提成=销售额×提点；第二种是，销售提成=回款额×提点。

  对于“团队作战”的员工来说，企业常常会以“团队”为单位核算激励奖金。这种方式适用于项目组、销售团队、研发小组等。常见的计算方法如下。

  研发总奖金=奖金额×项目打分/100（项目打分根据项目完成的时间和质量来确定）。

  当确定了团队总奖金后，企业常常会根据小组成员的岗位角色、贡献大小、表现情况等来确定个人的奖金。

  对于生产制造型企业来说，计件工资是较为常见的绩效工资形式。计件工资按照员工生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算，适用于生产、仓储等部门。

  计件工资的计算公式为：计件工资=员工生产/包装合格品的数量（或作业量）×计件单价；计件单价=员工的日（小时）工资标准/日（小时）产量定额。

  绩效工资一般由员工绩效工资基数和绩效考核结果综合确定。例如，某职能部门员工，工资定为5000元，其中20%为绩效工资基数，即绩效工资基数为1000元。某月该员工绩效考核分数为75分，按公司的绩效方案，其绩效考核系数为0.7。该员工当月绩效工资为：1000×0.7=700元。

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