企业为职工的简历打工

  因而，面临富士康12连跳，咱们的处理方案不是单纯的去教育、训练新生代职工，而是更是要调整企业，让企业来习惯职工。这就不能不涉及到企业文明。

  企业文明在本质上是一种“雇主文明”。它的最高境地不是要求职工做到什么，而是企业能为职工供给什么；不是要求职工怎么进步企业，而是要求企业怎么进步职工。企业文明和人力资源管理的终究意图是进步职工的生命质量和价值。因而，能否进步职工的生命价值，渐渐的变成了衡量企业人力资源管理好坏一个重要规范。咱们说，只要充沛认识到自己作业价值的职工才是最有职责感的职工，只要对作业感到最满足的职工才是作业最有功率的职工，只要充沛感受过尊重的人才会去自动尊重别人，只要职工认可的企业才是最佳企业，只要最佳雇主才干发明最佳品牌，也只要最佳品牌才干打造最佳雇主，二者是相得益彰的。一句话，在杰出的人力资源管理模式中，职工为自己的价值和愿望打工，企业为职工的简历打工——每年你的职工又有了哪些新的成就和进步。

  企业文明不同于企业拟定的各种“法规”。“法规”和“文明”的本质区别就在于对安排中个别生命价值的不同引导上：“法规”强制人到达最低规范，“文明”进步人到达最高规范。“法规”的意图是为了让人们恪守，达不到或许违反了这种要求就要遭到赏罚。而“文明”的意图是让人们完成更高的寻求，让人们感到自己从属于某种文明而感到荣誉和自豪，并乐意保护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。只要把人当作自我完成的人，人的才干与才智才会真实表现，企业也才干因而而水涨船高。由于企业文明不是职工的精神桎梏和举动纠缠，而是醍醐灌顶的心灵解放和纵心所欲不逾矩的行为自在，是以职工为基因的企业公民在地球村中生计的职责和崇奉，是人的生命价值和含义得以显示的崇高契约！这就不能不涉及到品牌。由于企业文明的一个重要功用在于打造最佳品牌。

  品牌并不是顾客的心思专属，只要最佳雇主才干打造最佳品牌。反过来，不打造最佳品牌的企业，一般成不了最佳雇主。由于正是打造最佳品牌的崇奉，才把职工流水线上的“命运”转化成充溢足义和价值的崇高“任务”，才把管理者的“企业”转化成了职工的“作业”！因而，被喻为“血汗工厂”的“富士康们”的底子出路不仅仅在于进步工资待遇、削减劳动时间，更在于从“制作的富士康”向“品牌的富士康”转型。只要打造最佳品牌这件“事”才干真实打造最佳雇主这个“人”，才干把“企业”转化成“作业”！这才是从底子上处理富士康问题的终究出路！

  放眼世界，咱们不难看到，越是受人尊重的最佳品牌，其背面企业中的职工，作业的职责心也就越强，日子的美好指数也就越高，自杀的也就越少。由于品牌是一个企业生计和斗争的根据和含义，也是职作业业的期望和崇奉。美国有微软，德国有奔驰、日本有索尼、韩国有三星……，大到国家，小到企业，没有品牌，就没有自豪！所以，从“我国制作”到“我国品牌”的转型并不仅仅是一种体面上的虚荣，而是企业的含义、职工的作业和国家的自豪！

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