【管理】四大绩效考核方法及优缺点（三）

  绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩做评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化，OKR与OKR工具被多个公司采用，包括Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn 、推特和Zynga。

  OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。

  目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标等。

  每个人的OKR都是公开透明的。比如每个人的主页里放着他的OKRS记录，内容，评分

  (1)OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都能够正常的看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

  (2)OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

  (3)OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高体质”，肯定不是一个好的OKR，因为没有办法衡量，好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。

  (4)目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;其次，每个团队定自己的OKR;第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。

  (5)目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

  (6)通过月度会议Review ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

  (7)通过季度会议Review ，及时作出调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。

  OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标，同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

  OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR(关键结果)的量化而非O(目标)的量化，并且 KR(关键结果)必须要服从 O(目标)，可以将KR(关键结果)看做达成O(目标)的一系列手段。员工、团队、企业能在执行过程中更改KR(关键结果)，甚至鼓励这样的思考，以确保KR(关键结果)始终服务于O(目标)。这样就有很大成效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。

  OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德。

  OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它存在的最大的目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

  OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到符合的绩效评估方法才是重要的。

  绩效考核的方法也是有很多。绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。

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